待つ採用 vs 仕掛ける採用──採用活動の成果に差がつくのはなぜか？

「求人を出しても応募が集まらない」「母集団の質が下がっている気がする」
採用に課題を感じている企業の多くが、**“受け身の採用”**から抜け出せていないという共通点を抱えています。

いま求められているのは、**企業が主体的に動く“仕掛ける採用（攻めの採用）”**です。

受け身の採用とは？

受け身の採用とは、「求人を出して、応募が来るのを待つ」というスタイル。
具体的には、以下のような行動が挙げられます。

• 求人媒体や自社HPへの掲載を“待つ”だけ
• 限られた範囲での情報発信（広告活用なし）
• SNS運用のみに頼る発信戦略

このような方法は、確かにコストと手間は抑えられます。
しかし、「出しても反応がない」「欲しい人材に届かない」など、成果が見えづらくなっている現状も見逃せません。

攻めの採用とは？

一方、“攻めの採用”では、企業が積極的に行動し、欲しい人材へ直接アプローチしていきます。

たとえば：

• スカウトやダイレクトリクルーティング
• 採用広報（広告含む）による認知の拡大
• 学生の集まるところへ直接訪問による関係構築

これらの行動は、ただ「人を採る」だけでなく、長期的に安定した母集団形成や、企業ブランディングにもつながります。

なぜ今、“攻めるべき”なのか？

採用市場は、ますます情報過多かつ競争激化しています。
「情報発信していない企業＝存在しない企業」として、埋もれてしまう可能性も。

だからこそ、企業が自ら動き、会いに行く採用活動が重要なのです。

成果が出ない時は、“採用の仕組み”を変える時

「良い人が来ない」「コストだけかかって終わった」
その採用課題、もしかしたら**“待つ”ことに慣れすぎている**のかもしれません。

今こそ、“攻める”という選択を。
企業と人の出会いは、行動の先にあります。